Идея дополнительного бизнес-образования появилась потому, что знания, которые предоставляют высшие учебные заведения, не всегда соответствуют реалиям современного бизнеса. Зачастую качественный теоретический материал, вложенный в головы современных студентов, либо просто далек от практики, либо слишком сложен в применении. А кроме того, в последнее десятилетие в бизнес-структуры пришли люди, чье базовое образование совершенно отлично от того, чем занимается данный человек сейчас. Например, физик может быть маркетологом, биолог – специалистом по продажам, филолог – директором компании. Тогда и возникает потребность в человеке (компании), способном (способной) в короткий срок дать базовые знания или привести в систему уже имеющиеся с целью повышения квалификации сотрудника.
Спрос рождает предложение, и на рынке появляется все больше и больше компаний, позиционирующих себя как образовательные центры, консультационные предприятия, консалтинговые центры. Кроме этого, большое количество психологов и управленцев начинают пробовать себя в роли бизнес-тренеров и консультантов. Существует расхожее мнение: «Тренинги сейчас разве что ленивый не ведет. И что их вести?! Книжку почитал, у кого-нибудь поучился – и вперед, к новым вершинам на ниве неформального образования».
Как же не ошибиться, принимая решение о выборе партнера по обучению?
На сегодняшний день весомая доля на рынке образовательных услуг принадлежит бизнес-тренингам. «Тренируют» все: продажи, телефонные разговоры, лидерство, креатив, команду, переговоры, а также практически все, что связано с личным управлением и управлением людьми. «Тренируют» своими силами или силами приглашенных консультантов.
Возникает закономерный вопрос – каков ожидаемый результат от такого рода «тренировок» и что в конечном итоге все-таки получает потребитель?
Чаще всего под тренингом подразумевается обучающее занятие, где участники получают базовые знания по заявленной тематике, а также имеют возможность «попробовать» их на практике. С пробой, правда, не все просто, особенно, если учесть что тренинги у нас – это один-четыре дня, а темы, которые на них рассматриваются – целый раздел из учебника менеджмента или вообще отдельный учебник.
Что же тогда тренируют? Умение воспроизвести то, что услышал (а)? Реальные приемы и техники? И в каком случае мы тогда правомочны сказать, что цель нашего тренинга – получение, например, «навыков эффективного управления временем» – дос­тигнута в полном объеме по истечении 8-16 часов?
Одним из аргументов «за» может быть утверждение, что в большинстве тренингов используется так называемый метод «погружения» в проблему через участие в симуляционных, ролевых, деловых и других играх, анализ аудио- и видеоматериалов, решение различного рода бизнес-задач. Все это соз­дает «позитивный настрой» у участников тренинга и тем самым способствует преобразованию полученного опыта и знаний в навыки и умения.
Все вроде гладко. Остается неразрешенным только один вопрос. Как объективно оценить, что опыт и знания действительно переросли в устойчивые умения и навыки? Кто может дать гарантию, что после прохождения двух-трехдневного тренинга сотрудник по продажам, снимая трубку, практически на автомате будет строить свой диалог в соответствии с пятишаговой моделью продаж, а не говорить примерно следующее:
– Здравствуйте, вас БЕСПОКОИТ г-н Иванов, компания «Продаем все и сразу». Хотим вам предложить ЭКСКАВАТОР ДЛЯ РЫТЬЯ КАНАВ В АРКТИЧЕСКИХ СНЕГАХ, который стоит ПЯТЬ МИЛЛИОНОВ ДОЛЛАРОВ, и который мы НИКАК НИКОМУ НЕ МОЖЕМ ПРОДАТЬ.
И неудивительно, что этот обученный (и даже более того, оттренированный) менеджер по продажам справедливо удивляется, почему у него никто ничего не купил. А руководитель компании (менеджер по персоналу), получая очередное приглашение на тренинг, очень сильно начинает задумываться, стоит ли платить еще раз, если результат, обещанный компанией, так и не достигнут.
Ведь на самом деле, если не брать в расчет тренинги по психологии и НЛП (там все-таки действительно скорей тренируют, чем обучают), большинство материала, предоставляемого нашим слушателям, – ТЕОРИЯ. Как они ее получают – это другой вопрос. Безусловно, искусство тренера и состоит в том, чтобы сделать материал интересным, запоминающимся, чтобы те знания, которые участники почерпнут от тренера или от коллег по группе, подстегнули к дальнейшей работе над собой, к дальнейшему развитию, к последующим шагам по ОТРАБОТКЕ НАВЫКОВ И УМЕНИЙ.
Поэтому, выбирая форму обучения для своих сотрудников, желательно заранее обсудить с тренером так называемое последействие (как будут закреплены знания и умения, полученные в процессе обучения).